こんにちは、今回は目標管理についての記事を書きたいと思います。
組織として経営理念を実現するために、目標や計画をたてると思います。しかし、どういった目的でどのような目標を立ててよいのかわからない人も多いと思います。
目標管理の概念は、アメリカの哲学者である、ピーター・ドラッカーが、『自己統制による目標管理』と著したものが、『目標管理』と翻訳されて広がったものです。
今回は、そんな目標管理や計画について書きたいと思います。
目次
目的と目標
目的とは、組織や個人、それぞれが『こうありたい』と願い、実現を目指すことを言います。
目標とは、『こうありたい』を実現する為の行動指針となります。
目標設定の際には、目標の先に目的があることを確認しながら設定します。
キーワード：目的のための目標
目標の連鎖
組織の目的のために掲げる『経営理念』がありますが、これは抽象的な表現となります。
経営理念が具体的だと、とっても経営理念が長くなりますものね・・・
経営理念→経営目標→部門目標→個人目標などの順に、より具体的な目標設定になっていきます。これが、『目標の連鎖』となり、個人目標を達成すると、部門目標が達成され、さらに経営目標も達成し、経営理念で設定したことが実現する、という連鎖サイクルです。
それぞれが、自分の立ち位置を確認して、目標設定を行います。
目標管理の目的
目標管理の目的は、大きく分けて『個人の成長』、『職場の活性化』、『組織目標の達成』、この３つのために設定します。自身で設定することで上層部からの一方的な目標を嫌々ながら取り組物ではなく、社員自身が決めた目標を自己管理し成長を促します。
また、目標を管理することで、上層部から、一般職員まで、同じ目的意識で組織を反映させていくということに繋がります。
面談・面接、評価
目標は、設定するだけでは意味がなく、定期的に進捗確認が必要です。マネージャーは、部下たちの進捗確認を行います。
目標の意識が、風化しないように面接で立ち返る機会をつくります。普段から、相談しやすい関係づくりが大切です。
面談時には、メンバーと一緒に、目標管理について相互評価します。メンバーの達成度を評価し、成功・失敗の要因を分析して相互に確認します。マネージャーは、真実に基づき公平に評価をします。
ここで、達成項目について相手を褒めて、今後の育成課題を伝える事で、評価の納得性を増します。
最後に
いかがでしたでしょうか。
組織をうまく回していくために、目的があり、目的達成のために目標がある。個人の目的と、組織の目的が乖離していると、組織はうまく動けなくなります。組織で、統一したビジョンを持って、戦っていきましょう。
また、目標管理は、組織だけでなく個人でも設定することにより目的に早く近づける指針となり、目標とのギャップを管理するツールとなりますので、個人事業者でも設定し管理していくことをおすすめいたします。
では、また。