組織で最も重要な人材についての記事です。

こんにちは。

今回は、職場の人材育成についての記事です。管理職の方は特に、人材育成

について悩んでいるかたも多いかと思います。

人材育成のポイントなどをチェックしていただけたらと思います。

①メンバーに自己評価をさせ、本人の希望を聞く

まずは、メンバー自身に現在の仕事と自分の能力の発揮具合について自己評価をしてもらいます。例えば、自分の強みを聞き、その強みを仕事で活かせているか。

将来、どんな仕事やポジションにチャレンジしたいかなどヒアリングします。

②日常的にメンバーの観察をする

日常的にメンバーを観察することで、一人ひとりの強みや、弱みを掴みます。その際、第三者からの評価を鵜呑みにせず、必ず自分の目で見た具体的な事実を重視します。

ダメなことはその場で指摘し、良い行動はその場でしっかり褒めるようにします。事実や行動を発見したときにメモをする良いでしょう。

メンバーの性格や、人柄を重視してしまうと、指導や評価において客観的な判断ができなくなりますので、具体的な事実を重視します。

①自己開発計画を考える

メンバーに、メンバー自身が１年後、５年後、１０年後にどうなっていたいか、どうなりたいかを一緒に考える機会をもちます。その実現のために、どんな経験や資格が必要かを長期的視点で考えていきます。

②改善をテーマとして仕事を与える

身近なテーマで業務改善に取り組むことで、問題解決の考え方や解決のスキルを磨くことができます。また、実際に業務を改善して、成功体験を味わうことで成長していることを実感させることができます。

③挑戦できる課題を与える

現職位より、１段落上の業務を任せてみることで、挑戦課題としてメンバーはモチベーションも上がり、他部署との連携などでレベルアップしていきます。メンバー本人の性格や、勤務状況をみながら課題を与えていき、適宜進捗確認を確認し、フォローを求めてきたら、サポートをします。

①参加したことのない会議に参加させる

職場のミーティングだけでなく、本部のミーティングに参加させるなど、より組織の深い部分をしることで、仕事の意義を再確認することができます。また、その会議内容をメンバーに共有することで、チームの成長を促します。

②積極的な職務の交代

職務交代は、メンバーの視野を広げ、キャリア形成に役立ちます。事業所の変更はもとより、職場内での任務分担などを変更することは職場の活性化にもつながります。

③裁量の範囲を広げる

メンバーの裁量の範囲を、思い切って広げてみましょう。役割を任せることで責任感が出て、成長を促します。関係者には、事前に協力体制をとってもらい、最終責任はマネージャーにある状態で任せます。

課題や、目標の達成状況を確認し、成果について適切に評価します。目標を達成したことや、能力が向上したことを、相互評価し喜び合います。さらに、次のステップを明示し、新たな目標の設定をします。

人材育成は、マネージャーの仕事の醍醐味でもあります。

メンバーを信じ、メンバーに仕事を任せ、成長を確認し、喜び合い、次のマネージャーを育てていきましょう。

では、また。